Panduan Undang-Undang Tenaga Kerja yang Berlaku di Indonesia Saat ini
Tahukah Anda bahwa persoalan ketenagakerjaan di Indonesia saat ini telah diperbaharui dengan diatur dalam undang-undang tenaga kerja yang baru? Lalu, apa saja ketentuan yang berbeda dengan yang diatur dalam peraturan sebelumnya?
Dalam hal ini, undang-undang tenaga kerja terbaru yang dimaksud adalah Undang-Undang (UU) Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Dalam perkembangan terbaru, Presiden telah mengesahkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi undang-undang. Pemberlakuan tersebut dituangkan dalam UU Nomor 6 Tahun 2023.
Walaupun telah ada undang-undang terbaru yang mengatur mengenai persoalan ketenagakerjaan, tetapi keberadaan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 secara legal masih tetap berlaku dengan beberapa kondisi.
Maka dari itu, dalam artikel ini, kami akan mencoba untuk merangkum berbagai ketentuan mengenai ketenagakerjaan yang berlaku dan tersebar di beberapa peraturan perundang-undangan. Oleh sebab itu, pastikan Anda membaca sampai akhir, ya.
Ide Pembentukan Undang-Undang Cipta Kerja (Omnibus Law)
Sebagaimana dikutip dari Liputan6.com, Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia, Ida Fauziyah, menyebutkan bahwa keberadaan undang-undang tenaga kerja yang baru, yaitu UU Cipta Kerja dimaksudkan untuk memberikan perlindungan yang lebih optimal kepada para pekerja Indonesia dibanding sebelumnya.
Dalam kesempatan tersebut, ia juga menyampaikan bahwa keberadaan UU Cipta Kerja tidak dimaksudkan untuk mengubah ketentuan pokok yang terdapat pada peraturan sebelumnya, yaitu UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Secara gamblang, Menteri Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa ketentuan/norma yang terdapat pada UU Nomor 13 Tahun 2003 tetap berlaku sepanjang memenuhi dua kondisi. Dua kondisi yang dimaksud, yaitu ketentuan pada peraturan sebelumnya itu tidak dihilangkan atau dihapus dan tidak diatur ulang dalam peraturan yang baru (UU Cipta Kerja).
Bahkan, ia menilai bahwa dengan adanya undang-undang tenaga kerja yang baru disahkan ini, hak para pekerja milenial akan semakin terlindungi. Perlindungan tersebut secara khusus disebutkan dalam hal waktu kerja.
Ketentuan yang Ada Pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
Sebagaimana yang telah disinggung sebelumnya, keberadaan UU Ketenagakerjaan yang lama masih tetap berlaku hingga saat ini dengan beberapa syarat yang telah disebutkan sebelumnya.
Nah, walaupun memang sudah ada undang-undang tenaga kerja yang baru, tetapi tidak sedikit perusahaan yang masih mengacu pada ketentuan dalam UU Nomor 13 Tahun 2003. Maka dari itu, berikut ini akan kami rangkum ketentuan apa saja yang masih bisa dijadikan sebagai acuan oleh perusahaan maupun pekerja.
Pengertian Ketenagakerjaan
Dalam hal ini, yang dimaksud dengan ketenagakerjaan adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan tenaga kerja, baik itu terjadi sebelum, selama, maupun setelah masa kerja selesai. Ketentuan tersebut terdapat pada pasal 1 ayat 1.
Kemudian, dalam pasal 1 ayat 15 juga disebutkan mengenai hubungan kerja. Menurut ketentuan ayat tersebut, hubungan kerja merupakan hubungan yang dibangun atas dasar perjanjian kerja antara pemberi kerja dan pekerja yang di dalamnya terdapat pengaturan mengenai perintah kerja dan upah.
Tujuan Adanya UU Nomor 13 Tahun 2003
Secara gamblang, dalam pasal 4 telah diatur mengenai tujuan diberlakukannya undang-undang ketenagakerjaan ini. Apa saja tujuan yang dimaksud? Berikut ini penjelasannya.
Pendayagunaan Tenaga Kerja Indonesia dengan Optimal dan Manusiawi
Ketentuan tersebut terdapat dalam Pasal 4 huruf a, yang mana secara gamblang mengamanatkan agar tenaga kerja Indonesia mendapatkan kesempatan untuk bekerja dalam arti yang seluas-luasnya.
Adanya kesempatan tersebut diharapkan agar para tenaga kerja produktif ini dapat ikut serta dalam upaya membangun Indonesia dengan tetap memperhatikan aspek kemanusiaanya.
Pemerataan Kesempatan Kerja
UU telah memberikan perintah yang jelas agar diadakan pemerataan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan di setiap daerah. Hal ini tentunya dengan tetap memperhatikan kemampuan, minat, dan bakat masing-masing individu.
Adanya Perlindungan Terhadap Tenaga Kerja
Perlu Anda ketahui bahwa persoalan mengenai ketenagakerjaan ini dianggap oleh pemerintah sebagai bagian dari ranah hukum publik. Hal itu tidak terlepas dari banyaknya kasus perselisihan kerja antara pekerja dan pemilik usaha (yang mempekerjakan).
Ketentuan Mengenai Perjanjian Kerja
Bisa dikatakan, perjanjian kerja merupakan unsur pokok yang menjadi landasan atas hubungan pekerja dan pemberi kerja. Dari perjanjian kerjalah, bisa diketahui hak dan kewajiban masing-masing pihak.
Nah, perlu Anda ketahui juga bahwa proses drafting perjanjian kerja ini sepenuhnya diperoleh dari kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja. Hal itu sesuai dengan syarat sah perjanjian yang terdapat pada Pasal 1320 KUH Perdata.
Namun, secara umum, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 juga telah memberikan gambaran umum mengenai 3 unsur yang harus ada di dalam perjanjian tersebut. Ketiga unsur yang dimaksud, yaitu adanya upah, waktu kerja, dan pelayanan (service) yang diberikan pekerja.
Selain itu, dalam Pasal 5 dan 6 juga telah disebutkan mengenai kesamaan hak yang dimiliki oleh setiap pekerja. Dalam melaksanakan pekerjaannya, setiap pekerja tidak boleh mendapatkan tindakan diskriminasi dalam bentuk apapun itu.
Perubahan yang Terdapat Dalam UU Cipta Kerja
Walaupun UU Nomor 13 Tahun 2003 masih tetap berlaku, dengan adanya undang-undang tenaga kerja yang baru, ada beberapa perubahan ketentuan yang harus dicermati. Dalam hal ini, setidaknya ada 7 perubahan yang akan kami uraikan.
1. Pemberian Upah
Perlu Anda ketahui, pada undang-undang cipta kerja, tidak ada lagi yang namanya upah sektoral. Namun, upah minimum kabupaten dan provinsi masih diatur dan diberlakukan.
Lebih dari itu, undang-undang yang terbaru juga mengatur mengenai pemberian upah oleh UMK dengan mendasarkan kepada kesepakatan bersama antara pekerja dan pemberi kerja.
Selain itu, perusahaan juga diberi kewajiban untuk melakukan peninjauan ulang mengenai pemberian upah kepada pekerja secara berkala dengan mendasarkan kepada produktivitas kerja karyawan dan kemampuan finansial perusahaan.
2. Sanksi Administratif dan Pidana
Perubahan dalam hal pemberian sanksi administratif dan pidana ini sebenarnya kurang menguntungkan jika dilihat dari sisi pekerja. Hal itu karena dalam undang-undang tenaga kerja yang baru, ketentuan mengenai sanksi pidana dihapuskan.
Padahal, pada UU Nomor 13 Tahun 2003, ketentuan sanksi administratif dan pidana diberlakukan dalam kaitannya mogok kerja. Dalam hal ini, sanksi administratif yang dikenakan, yaitu berupa denda yang jumlahnya berkisar antara Rp10.000.000 sampai dengan RP400.000.000.
Sementara itu, sanksi pidana yang dikenakan dapat berupa hukuman penjara paling sebentar 1 tahun, dan paling lama 4 tahun.
3. Tenaga Kerja Asing
Ada perbedaan pengaturan mengenai penggunaan tenaga kerja asing. Dalam UU ketenagakerjaan yang lama, untuk dapat mempekerjakan tenaga asing, diperlukan suatu izin tertulis. Sementara itu, dalam UU yang baru, pemberi kerja yang ingin mempekerjakan TKA wajib mengisi RPTKA.
Namun, untuk beberapa kategori tertentu, pemberi kerja tidak perlu melaporkan RPTKA. Beberapa kategori yang dimaksud, yaitu pegawai diplomatik, komisaris, atau direksi yang memiliki sebagian saham, konsuler, startup teknologi, dan TKA yang melakukan penelitian dalam kurun waktu tertentu.
4. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Terkait dengan PHK, dalam undang-undang terbaru, mekanismenya bisa dikatakan lebih sederhana dan lebih melibatkan peran antara pekerja dan pemberi kerja.
Padahal, dalam undang-undang sebelumnya, keputusan PHK harus dilakukan setelah mendapat penetapan dari lembaga yang menangani perselisihan hubungan industrial.
Secara praktik, dalam undang-undang cipta kerja, pemberi kerja akan melakukan pemberitahuan terlebih dahulu mengenai alasan PHK. Nah, dalam hal ini, ada dua pilihan yang bisa diambil oleh pekerja. Ia dapat menyetujui pemberitahuan tersebut, atau menolaknya.
Apabila menolak, maka akan diadakan perundingan di antara kedua pihak. Apabila perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan, maka barulah kemudian penyelesaiannya dilanjutkan melalui lembaga perselisihan hubungan industrial.
5. Pengaturan Lembur Kerja
Dalam undang-undang tenaga kerja yang berlaku saat ini, waktu lembur yang bisa dibebankan dan diambil oleh karyawan mengalami perubahan.
Pada peraturan sebelumnya, jam lembur maksimal hanya 3 jam dalam sehari atau 14 jam dalam 7 hari kerja. Sementara itu, pada undang-undang tenaga kerja terbaru waktu lembur maksimal yang bisa dibebankan dan diambil oleh pekerja maksimal adalah 4 jam per hari atau 18 jam dalam 7 hari kerja.
6. Pelatihan Kerja
Baik pada UU Nomor 13 Tahun 2003 maupun undang-undang cipta kerja, lembaga pelatihan kerja yang dimiliki oleh swasta wajib memperoleh izin dari instansi/dinas yang ada di kabupaten/kota. Hanya saja, dalam undang-undang cipta kerja, ada kewajiban untuk melengkapi perizinan berusaha bagi lembaga pelatihan kerja swasta yang sebagian atau seluruh modalnya berasal dari pihak asing.
7. Outsourcing
Dalam undang-undang yang terbaru, tidak ada lagi sistem alih daya yang berdasarkan pada mekanisme penyediaan jasa pekerja dan pemborongan kerja. Ketentuan tersebut merupakan pelaksanaan dari amanat putusan Mahkamah Konstitusi yang ingin memberikan perlindungan terhadap hak pekerja alih daya.
Konklusi
Bagi tenaga kerja terlebih bagi pemberi kerja, sangat penting untuk memahami regulasi dan UU ketenagakerjaan yang berlaku saat ini. Hal tersebut dilakukan agar hak dan kewajiban Anda terpenuhi, terutama bagi para pekerja.
Namun, jika terdapat banyak aspek yang memunculkan keraguan, Anda dapat mengonsultasikannya pada Kandara Law. Berbekal profesionalitas dan rasa empati, Kandara Law siap membantu semua urusan legal Anda.
Kantor Kandara Law tersebar di beberapa wilayah di Indonesia sehingga Anda bisa mengaksesnya dari lokasi terdekat Anda. Saat ini, Kandara Law berada di Jakarta, Surabaya, dan Malang. Jadi, bagi Anda yang yang memiliki masalah hukum terkait ketenagakerjaan, tetapi masih bingung harus meminta bantuan kepada siapa, hubungi Kandara Law sekarang juga untuk saran terbaik!
Hotline: 0811109245 / 081932741333
Email: info@kandaralaw.com
